El principio protectorio que deriva del artículo 14 de la Constitución Nacional es uno de pilares sobre los que se asienta la arquitectura del Derecho del Trabajo, cuya razón de ser es proteger a quien es la parte jurídicamente más débil frente al empleador. Así, la regla de la norma más favorable para el trabajador que estipula el artículo 9 de la Ley de Trabajo (LCT) o la de la condición más favorable del artículo 7, son claros ejemplos del fuerte contenido protectorio que impregna la legislación con mira a equilibrar determinadas situaciones dispares. Dicho de otro modo, nuestro ordenamiento jurídico pretende buscar que aquellas diferencias encuentren en un punto de equilibrio o, directamente, que neutralicen. Por ello se sostiene que, con toda razón, en esta rama del Derecho se abandona la idea de igualdad, si bien no de la igualdad jurídica.
Tomemos uno de los aspectos esenciales que integra el principio protectorio laboral, la regla in dubio pro operario, que establece que cuando existe alguna interpretación que puede generar dudas sobre el alcance de una norma, deberá seleccionarse aquella que resulte más favorable al trabajador. El intérprete debe elegir -entre varios- el sentido que resulte beneficio para el empleado, sin que ello implique modificar o integrar el plexo normativo ni la voluntad del legislador. En los últimos años, se ha ampliado el límite del principio para apreciar adecuadamente el conjunto de los elementos probatorios que se producen en los juicios.
En efecto, por imperio de la reforma por la ley 26.428 (B.O. 24/12/08), la segunda parte del artículo 9 de la LCT extendió los efectos del principio a la apreciación de la prueba, al disponer que “si la duda recayese en la apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarlas se decidirán en el sentido más favorable al trabajador”. Debe dejarse en claro que ello se refiere a supuestos en que la prueba rendida en un proceso judicial concreto conduzca a situaciones que generen una duda razonable en el tribunal, pero de ningún modo debe entenderse aplicable a los casos en que la prueba rendida resulta insuficiente para acreditar las aseveraciones del trabajador o que, directamente, éste no haya aportado prueba idónea para demostrar sus asertos (conf. Monzón Ramón c/Nestle Waters Argentina s/ despido CNT Sala II 15-7-11). En definitiva, el principio se deja de lado cuando de los hechos no surge válidamente la duda y sí se aplica si la interpretación de los hechos y de las pruebas conduce más allá de toda vacilación sensata. Desde hace años, la consagración de este concepto jurídico aplicable a los procesos judiciales fue resistido dese el inicio por las cámaras empresariales por considerar que éstas les reduce el nivel de defensa en el fuero laboral (véase I Profesional, legales del 26-12-08). Esa resistencia aún persiste.
Ahora bien, entendemos, que haya desigualdad como principio general en el Derecho Laboral no significa que en ciertos casos debieran imperar ciertas ideas para obstaculizar la consagración de la Justicia en sí misma y en tanto valor, sea cuando el bien común exige sacrificios de ventajas para los trabajadores como para la contraparte contractual en una relación de trabajo.
Precisando. Es bien sabido, que una de las formas de extinguir un contrato de trabajo consiste en despedir con causa al trabajador, fundado en un incumplimiento que haga imposible continuar el vínculo. Para ello, el empleador deberá probar de forma categórica los hechos que imputa: haciendo presentaciones en el tribunal, iniciando negociaciones, prestando declaraciones de sus testigos, disponer los libros para la realización de pericias, entre otros trámites. Todo ello implica destinar muchísimo tiempo en el marco de un proceso judicial, en cuestiones improductivas en términos de la actividad que desarrolla. Ello sin contar las erogaciones necesarias para litigar, como pagar honorarios de todos los profesionales intervinientes, la tasa de justicia y demás gastos derivados de cualquier proceso. A la par, también hay que pensar –y esta es toda otra dimensión – que la finalización de un contrato de trabajo por culpa implica la pérdida de una fuente de trabajo y en muchos casos, ocurre que el incumplimiento (injuria) del trabajador no resulte suficiente para impedir la prosecución de la relación a criterio de los jueces, al amparo del juego interpretativo armónico de las reglas de fondo y procesales y de los principios al que referíamos antes.
Es frecuente que el sistema jurídico genere desincentivos induciendo a la gente – empleadores y a los empleados en particular- a comportarse de una forma determinada, ya que ni la elaboración del sistema ni las consecuencias de su funcionamiento son neutrales, sino que beneficien a unos frente a otros, si bien en supuestos de desvinculación laboral, los efectos no pueden ser necesariamente los esperados en términos globales (ejemplo: la doble indemnizatoria en caso de despidos sin causa). Por lo tanto, ante circunstancias de cierta complejidad, cabe preguntarnos: ¿por qué no exhortamos al uso de herramientas útiles, lícitas y preventivas, avaladas por los jueces, en lugar de tomar decisiones rupturistas apresuradas con las posibles consecuencias mencionadas?
Aceptada por la jurisprudencia, la suspensión precautoria es una facultad del empleador derivada del poder de dirección y organización, que se encuentra normada en los artículos 64 y 65 de la Ley de Contrato de Trabajo. Este instituto habilita la posibilidad de efectuar un sumario o una investigación interna sobre un hecho o hechos supuestamente ocurridos que ameritan una sanción grave. Contempla suspender al trabajador por un plazo no mayor de 30 días con goce de haberes para que no entorpezca la investigación, tratando una excepción a la obligación de dar trabajo ya que el empleador puede excluir la prestación de tareas. Por supuesto que esta medida debe ajustarse a las reglas en cuanto a la notificación, plazo fijo y razonabilidad; requisitos derivados de los principios de confianza, seguridad y buena fe entre las partes.
Es importante señalar que la suspensión precautoria no configura sanción alguna como muchos creen en forma errónea. En el marco de la investigación interna se producirá la prueba consistente en la exhibición de documentos, testimonios, y todo aquello que sea conducente para el esclarecimiento de los hechos. Además, el trabajador será oído cuando se lo cite a dar explicaciones sobre su conducta. Como resultado de la pesquisa, puede determinarse la aplicación de una sanción disciplinaria grave como despedir al dependiente con justa causa o directamente continuar con el contrato. Claro que si el trabajador se siente perjudicado o cree que la decisión final es injusta, tendrá todo el derecho de iniciar juicio sin que el sumario tramitado no menoscabe sus derechos y garantías procesales. Creemos que esta medida cautelar -no en el sentido procesal sino en el significado más coloquial del término y aplicarse para casos concretos- a la vez no permitirá que un trabajador sea arbitrariamente despedido, engrosando la pérdida de fuente de trabajo; algo que es bien distinto a que las decisiones habilitadas por las leyes sean empleadas con otros propósitos y acaso tarea imprescindibles para evitarlo.
Pedro Martín Bardi
Aguirre Saravia & Gebhardt